Типичные ошибки при проведении обязательной аттестации

Версия для печатиВерсия для печати

Обязательная аттестация проводится в целях подтверждения  соответствия  педагогических  работников  занимаемым  ими должностям аттестационными комиссиями, которые создаются самими образовательными организациями. Комиссия может вынести решение о соответствии или не соответствии занимаемой должности. Это решение имеет для работника правовые последствия. Решение аттестационной комиссии может быть обжаловано в судебном порядке. Поэтому важно, чтобы при проведении обязательной аттестации образовательные организации не допускали ошибок. К типичным ошибкам, которые можно выделить на основании анализа судебной практики относятся следующие:

Ошибка 1. Из аттестационных документов нельзя сделать однозначный вывод о несоответствии сотрудника занимаемой должности.

Например, в отдельных судебных решениях указывается, что вопросы в аттестационном листе и протоколе заседания комиссии не соответствуют требованиям должностной инструкции, трудового договора и иных документов, определяющих трудовые обязанности работника.

Или в протокол не занесены ответы аттестуемого на вопросы членов комиссии, в связи с чем невозможно понять, выходили вопросы за рамки должностных обязанностей сотрудника или нет (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33–12241).

Ошибка 2. Работодатель делает выводы о несоответствии сотрудника выполняемой работе, в то время как сам не создает нормальные условия для выполнения этой работы.

Работодатель должен подтвердить, что объективная неспособность  сотрудника качественно выполнять обусловленную трудовым договором функцию проявляется в неудовлетворительных результатах работы, систематическом браке и т. д. Однако нельзя говорить о несоответствии в случае, если сотрудник не достигает поставленных результатов, потому что сам работодатель не создал для этого нормальные условия (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.07.2013 по делу № 33–8622/2013).

Ошибка 3. Информация, закрепленная в протоколе заседания аттестационной комиссии, не дает достаточных оснований для вывода о несоответствии работника занимаемой должности.

Ошибка 4. Аттестационная комиссия фактически не проверяла квалификацию работника и не оценивала результаты его профессиональной деятельности.

Критерии специальных знаний и умений работника могут быть  установлены как на уровне законодательства, так и самой организацией. Однако нередко аттестационная комиссия фактически не проводит проверку этих навыков.

Тот факт, что сотрудник не может зачитать наизусть отдельные пункты должностной инструкции, не означает, что он не знает предмет своей профессиональной деятельности и перечень своих обязанностей (Апелляционное определение  Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33–12241).

Ошибка 5. Аттестационная комиссия не приняла во внимание сведения о поощрениях работника.

Факт наличия поощрений, подтвержденный представленными в суде дипломами, грамотами, приказами о поощрениях, нередко опровергает выводы комиссии об отсутствии у сотрудника достаточной для исполнения трудовых обязанностей квалификации (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33–12241).

Ошибка 6. Выводы аттестационной комиссии основаны на оценке состояния здоровья работника.

Наличие индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида не должно влиять на выводы аттестационной комиссии о соответствии либо несоответствии занимаемой должности (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2015 по делу № 33–639\15).

Ошибка 7. Работодатель в обоснование увольнения по результатам аттестации ссылается на неоднократное неисполнение работником должностных обязанностей.

Факт неоднократного неисполнения трудовых обязанностей действительно может свидетельствовать о несоответствии занимаемой должности. Однако для того чтобы расстаться с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо в процессе аттестации подтвердить, что неисполнение обязанностей обусловлено объективной невозможностью сотрудника выполнять работу вследствие недостаточной квалификации.

Если же неисполнение обязанностей связано с виновным поведением работника, то прекращать трудовой договор следует  по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с соблюдением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности .

Дополнительно читайте

Обязательная аттестация на предмет соответствия работника занимаемой должности

Каковы критерии прохождения аттестации педагогом?

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности (отсутствием квалификации)

Дата публикации: 
суббота, апреля 27, 2019

Также по теме ...