Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности (отсутствием квалификации)

Версия для печатиВерсия для печати

Возможность увольнения работника, по результатам аттестации признанного не соответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, предусмотрена п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Закон предъявляет к процедуре увольнения по данному основанию определенные требования (общие и специальные). Так законность процедуры аттестации, и правильность выводов аттестационной комиссии, может быть подтверждена наличием необходимого пакета документов; возможностью проведения аттестации в отношении данного работника; учтен запрет на увольнение по инициативе работодателя отдельных категорий работников; имеются полномочиями лица, принявшего решение по результатам аттестации и др.

Порядок проведения аттестации должен предусматривать четкие и ясные критерии, позволяющие объективно оценить деловые качества работника. Материалы аттестации должны содержать ссылки на нормативный правовой акт, регламентирующий порядок проведения аттестации работников; в аттестационном листе и решении комиссии должно присутствовать указание на критерии, которыми руководствовалась аттестационная комиссия.

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, но дисциплинарным взысканием не является. Поэтому соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности не требуется.

При этом увольнение возможно, только если сотрудника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся в данной компании работу (как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Категории работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя

(в соответствии со ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ)

  • Работник в период нахождения в отпуске или на больничном 
  • Беременная сотрудница
  • Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет
  • Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет
  • Лицо, воспитывающее ребенка в возрасте до трех лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет без матери
  • Родитель (иной законный представитель ребенка),  являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным              кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающий трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель                       ребенка) не состоит в трудовых отношениях

Прекращение трудового договора с отдельными категориями работников возможно только после проведения дополнительных процедур и учета гарантий, связанных со статусом сотрудников.

Помимо работников, которые в силу прямого указания закона не могут быть уволены по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, аттестации не подлежат:

работники, заключившие трудовой договор на непродолжительный срок;

сотрудники, избранные на должность или прошедшие конкурсный отбор для заключения трудового договора, – в течение  определенного периода после приема на работу;

работники, которые по объективным причинам могут не показать  высокий уровень квалификации: 

  • несовершеннолетние;
  • не имеющие опыта работы; 
  • недавно принятые в компанию; 
  • приступившие к работе после длительного перерыва (отпуска по уходу за ребенком, длительной болезни и т. д.).

Процедура проведения аттестации и последующего увольнения

Для проведения аттестации работодатель должен создать аттестационную комиссию, составить график проведения аттестации и ознакомить работника с графиком проведения аттестации под подпись. После этого собираются необходимые для проведения аттестации документы и проводится заседание аттестационной комиссии.

По результатам заседания аттестационной комиссии должен быть составлен протокол, оформлен аттестационный лист работника, данные о результатах аттестации внесены в личную карточку работника, оформлено решение аттестационной комиссии.

Руководитель на основании решения аттестационной комиссии составляет приказ и знакомит с приказом сотрудника под подпись. В случае вывода о несоответствии сотрудника занимаемой должности, работодатель обязан предложить работнику иную постоянную работу, либо выдать уведомление об отсутствии работы, перевод на которую ему можно предложить.

Проект приказа об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен быть направлен в профсоюз. Профсоюз может согласиться с решением об увольнении, либо не согласиться с ним. В последнем случае работодатель должен провести консультации с профсоюзом, результат которых должен быть оформлен протоколом.

Типичные ошибки при проведении аттестации

Ошибка 1. Из аттестационных документов нельзя сделать однозначный вывод о несоответствии сотрудника занимаемой должности.

Например, в отдельных судебных решениях указывается, что вопросы в аттестационном листе и протоколе заседания комиссии не соответствуют требованиям должностной инструкции, трудового договора и иных документов, определяющих трудовые обязанности работника.

Или в протокол не занесены ответы аттестуемого на вопросы членов комиссии, в связи с чем невозможно понять, выходили вопросы за рамки должностных обязанностей сотрудника или нет (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33–12241).

Ошибка 2. Работодатель делает выводы о несоответствии сотрудника выполняемой работе, в то время как сам не создает нормальные условия для выполнения этой работы.

Работодатель должен подтвердить, что объективная неспособность  сотрудника качественно выполнять обусловленную трудовым договором функцию проявляется в неудовлетворительных результатах работы, систематическом браке и т. д. Однако нельзя говорить о несоответствии в случае, если сотрудник не достигает поставленных результатов, потому что сам работодатель не создал для этого нормальные условия (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.07.2013 по делу № 33–8622/2013).

Ошибка 3. Информация, закрепленная в протоколе заседания аттестационной комиссии, не дает достаточных оснований для вывода о несоответствии работника занимаемой должности.

Ошибка 4. Аттестационная комиссия фактически не проверяла квалификацию работника и не оценивала результаты его профессиональной деятельности.

Критерии специальных знаний и умений работника могут быть  установлены как на уровне законодательства, так и самой организацией. Однако нередко аттестационная комиссия фактически не проводит проверку этих навыков.

Тот факт, что сотрудник не может зачитать наизусть отдельные пункты должностной инструкции, не означает, что он не знает предмет своей профессиональной деятельности и перечень своих обязанностей (Апелляционное определение  Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33–12241).

Ошибка 5. Аттестационная комиссия не приняла во внимание сведения о поощрениях работника.

Факт наличия поощрений, подтвержденный представленными в суде дипломами, грамотами, приказами о поощрениях, нередко опровергает выводы комиссии об отсутствии у сотрудника достаточной для исполнения трудовых обязанностей квалификации (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33–12241).

Ошибка 6. Выводы аттестационной комиссии основаны на оценке состояния здоровья работника.

Наличие индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида не должно влиять на выводы аттестационной комиссии о соответствии либо несоответствии занимаемой должности (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2015 по делу № 33–639\15).

Ошибка 7. Работодатель в обоснование увольнения по результатам аттестации ссылается на неоднократное неисполнение работником должностных обязанностей.

Факт неоднократного неисполнения трудовых обязанностей действительно может свидетельствовать о несоответствии занимаемой должности. Однако для того чтобы расстаться с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо в процессе аттестации подтвердить, что неисполнение обязанностей обусловлено объективной невозможностью сотрудника выполнять работу вследствие недостаточной квалификации.

Если же неисполнение обязанностей связано с виновным поведением работника, то прекращать трудовой договор следует  по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с соблюдением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности .

Кнопка рейтинга Business-Key 

Top Sites Счетчик тИЦ и PR Яндекс.Метрика
igavs-ru.png